固定残業代制で残業代を請求する

固定残業代制で残業代の請求を行うときのポイントとして、その制度が正しく運用されているのか確認しましょう。

給料にあらかじめ残業を含めて支給すること自体は労働基準法で認められていますが、労働時間に関する規定から逃れられるものではなく、運用にも条件があります。会社側が一方的に主張しても認められません。

条件としては就業規則などに明記して従業員から合意を得られている、給料の内訳で基本給がいくらになっているのか分かるように分離されている、何時間の残業が見込まれているのか明確にしていることが求められます。これを満たしていなければ不当な運用になるため固定残業代制の適用は認められず、残業代を請求できます。

このときの支給額の計算は手当を含めた金額が基本給として計算されるので会社側の支出は通常よりも大きくなります。また、固定残業代制が正しく運用されていても、見込み時間を超えて残業していれば残業代を請求できます。一見正しく運用されているように見えても未払いが発生しているケースもあるので注意しましょう。

基本給を減らすために見込みの残業時間を実態よりも多くすると基本給が最低賃金を割り込むことがあり、残業とは別の未払いになります。また、長時間の残業を見込むこと自体にも問題があります。

36協定で延長できますが、労働基準法では残業時間の上限を月45時間、年間では360時間としています。基準を大きく上回る設定にすると労働環境に問題があるとして指導を受ける可能性があります。

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